I juni 2026 træder EU’s direktiv om løngennemsigtighed i kraft. Målet er klart: at sikre lige løn for lige og ligeværdigt arbejde samt at gøre lønstrukturer mere gennemsigtige.

Men hvad betyder det egentlig i praksis for dig og din virksomhed? Til at starte med, bør virksomheder begynde at kortlægge stillingskategorier og lønstrukturer samt sikre, at kriterierne er dokumenterede og kønsneutrale. Medarbejdere kan med fordel sætte sig ind i deres rettigheder og være opmærksomme på, hvordan løn fastsættes og kommunikeres.

For at gøre det lidt mere konkret har vores in-house-jurist, Elin Steppat Hausle, her samlet de fem vigtigste områder, hvor direktivet får direkte betydning for både virksomheder og medarbejdere.

 

De 5 vigtigste områder om løngennemsigtighed

1. Løn skal være gennemsigtig allerede før ansættelse

Virksomheder får pligt til at oplyse startløn eller løninterval i stillingsopslag eller senest ved jobsamtalen. Samtidig bliver det forbudt at spørge ind til ansøgerens tidligere løn.

  • For dig som ansøger betyder det mere fair og åbne lønforhandlinger
  • For dig som virksomhed kræver det en gennemtænkt og dokumenteret lønpolitik

2. Medarbejdere får ret til lønoplysninger

Alle medarbejdere, uanset virksomhedens størrelse, får ret til at få indsigt i:

  • Deres egen løn
  • Lønspændet for stillingen

Virksomheden skal årligt informere medarbejderne om denne ret, og hvordan de får adgang til oplysningerne.

3. Virksomheder skal dokumentere og rapportere lønforskelle

Virksomheder med 100 eller flere ansatte skal udarbejde en lønredegørelse:

  • 100–149 ansatte: hvert tredje år, første gang i 2031
  • 150–249 ansatte: hvert tredje år, første gang i 2027
  • 250+ ansatte: hvert år, første gang i 2027

Hvis der er en uforklarlig lønforskel på over 5 % mellem mænd og kvinder i samme jobkategori, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.

4. Lønstrukturer skal være objektive og kønsneutrale

Virksomheder skal kunne dokumentere, hvordan løn fastsættes på baggrund af objektive kriterier som erfaring, ansvar og kompetencer. Disse kriterier skal være tilgængelige for medarbejderne.

5. Omvendt bevisbyrde ved lønsager

Hvis en virksomhed ikke lever op til direktivets krav, vil bevisbyrden i en ligelønssag være omvendt. Det betyder, at virksomheden skal bevise, at der ikke er tale om diskrimination.

 

Løn og ledelse går hånd i hånd

Når man ser på direktivets fem centrale punkter, er det tydeligt, at løn ikke kun er et tal på en lønseddel men også et ledelsesværktøj. Med gennemsigtighed og dokumentation kan virksomheder skabe retning, værdi og tillid.

Som Elin Steppat Hausle formulerer det: ”Løn er både superinteressant og komplekst, fordi det taler til vores retfærdighedssans. Lønspørgsmål kræver erfaring og en sikker hånd, der understøtter virksomhedens retning og værdier og samtidig skaber tillid.”