Vi holder dig informeret om alt inden for arbejdsmiljø

Når sommeren rammer Danmark, oplever mange medarbejdere, at temperaturen på arbejdspladsen stiger markant. Høje temperaturer kan gøre det svært at koncentrere sig, påvirke produktiviteten og i værste fald udgøre en sundhedsrisiko.

Men hvor varmt må der egentlig være på en arbejdsplads? Og hvilke regler gælder, når medarbejdere arbejder i varme omgivelser?

I denne artikel gennemgår vi reglerne for varme temperaturer på arbejdspladsen, Arbejdstilsynets anbefalinger og arbejdsgiverens ansvar.

Hvor varmt må der være på arbejdspladsen?

Et af de mest almindelige spørgsmål er: Hvor varmt må der være på arbejdspladsen?

Der findes ikke en fast lovbestemt maksimumtemperatur i dansk arbejdsmiljølovgivning. Arbejdsgiveren har dog pligt til at sikre, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

Hvis temperaturen bliver så høj, at medarbejdernes sundhed eller sikkerhed påvirkes, skal virksomheden iværksætte passende foranstaltninger.

 

Hvad siger Arbejdstilsynet om varme på arbejdspladsen?

Ifølge Arbejdstilsynet skal temperaturen på arbejdspladsen tilpasses arbejdets karakter. Ved stillesiddende kontorarbejde anbefales typisk en temperatur på omkring 20-22 grader - og ikke over 25 grader. Når vi  snakker om varme og hedebølge i forhold til udendørs arbejde, er der ikke nogen bestemte temperaturer, der er afgørende for bestemte foranstaltninger. 

Når temperaturen stiger væsentligt over dette niveau, kan der opstå problemer som:

Koncentrationsbesvær
Træthed
Hovedpine
Svimmelhed
Nedsat arbejdsevne
Øget risiko for fejl og arbejdsulykker

Arbejdstilsynet vurderer ikke kun temperaturen alene, men også faktorer som ventilation, luftfugtighed, solindfald og arbejdsbelastning.

 

Hvornår bliver varme et arbejdsmiljøproblem?

Høje temperaturer kan være et arbejdsmiljøproblem, når medarbejderne oplever væsentligt ubehag eller sundhedsmæssige gener. Risikoen er særligt høj ved:

Kontorer med store vinduespartier
Produktionsmiljøer med varme maskiner
Lagerbygninger uden køling
Køkkener og restauranter
Udendørs arbejde i direkte sol

Jo højere temperaturen bliver, desto større krav stilles der til arbejdsgiverens indsats for at beskytte medarbejderne.

 

Arbejdsgiverens ansvar ved høje temperaturer

Arbejdsgiveren har ansvar for at forebygge problemer med varme på arbejdspladsen. For at afhjælpe problemer, er der flere steder I kan sætte ind:

Effektiv ventilation
Ventilation er en af de mest effektive metoder til at forbedre indeklimaet og reducere varmebelastningen.

Solafskærmning
Persienner, gardiner eller udvendige solskærme kan reducere temperaturen betydeligt i lokaler med store vinduespartier.

Fleksible arbejdstider
Ved ekstreme varmeperioder kan det være relevant at flytte arbejdstiden til de køligere timer på dagen.

Adgang til drikkevand
Medarbejdere skal have adgang til tilstrækkeligt drikkevand, særligt når temperaturen er høj.

Ekstra pauser
Ved fysisk krævende arbejde kan hyppigere pauser være nødvendige for at undgå overophedning.

 

Tegn på varmestress hos medarbejdere

Når kroppen udsættes for høje temperaturer over længere tid, kan der opstå varmestress. Vær opmærksom på om nogle oplever symptomer som fx ekstra træthed, svimmelhed, hovedpine, kvalme. Desuden vil det ofte skabe koncentrationsproblemer, hvis der arbejdes i et for varmt lokale.

Hvis en medarbejder viser tegn på hedeslag eller alvorlig overophedning, bør der straks søges lægehjælp.

 

Hvad kan medarbejdere gøre, hvis det er for varmt på arbejdspladsen?

Hvis temperaturen bliver et problem, bør medarbejderen:

Informere sin leder.
Kontakte arbejdsmiljørepræsentanten.
Dokumentere tilbagevendende problemer.
Sikre at problemet behandles i arbejdspladsvurderingen (APV).

Arbejdsgiveren har pligt til at undersøge forholdene og vurdere, om der skal iværksættes forbedringer.

Ferie handler om meget mere end blot at have fri fra arbejdet. En god ferie giver mulighed for at koble af, lade op og vende tilbage med fornyet energi og motivation. Men en vellykket ferie opstår sjældent af sig selv. Den kræver både planlægning, gode rammer på arbejdspladsen og en bevidst indsats fra dig selv.

En god ferie starter før den begynder
Mange oplever, at det er svært at slippe arbejdet, hvis opgaverne hober sig op lige før ferien. Derfor er det en fordel at planlægge i god tid og skabe overblik over de opgaver, der skal afsluttes eller overdrages.

Når du går på ferie med en klar plan og en tom to-do-liste, bliver det lettere at koble af og være til stede i ferien.

Det kan også være en god idé at sænke tempoet lidt i dagene op til ferien. Hvis du arbejder på højtryk helt frem til sidste arbejdsdag, kan kroppen have svært ved at følge med, når ferien starter.

Arbejdspladsen spiller en vigtig rolle
En god feriekultur på arbejdspladsen er afgørende for, at medarbejderne får mest muligt ud af deres ferie.

Arbejdsgiveren har ansvaret for at planlægge ferieafholdelsen og sikre, at reglerne overholdes. Men det handler også om at skabe gennemsigtighed og retfærdighed omkring fordelingen af ferieperioder.

Klare retningslinjer for populære ferieuger, højtider og ferielukninger kan mindske frustrationer og sikre, at alle føler sig behandlet fair.

Tidlig ferieplanlægning gør det samtidig lettere at fordele arbejdsopgaverne og undgå unødig belastning blandt de medarbejdere, der er på arbejde.

 

Vidste du, at …
Hvis en virksomhed holder ferielukket, kan medarbejderne
blive pålagt at afholde ferie i perioden. 
Varslet skal dog som udgangspunkt gives i
god tid efter gældende regler.

Hjælp hinanden godt på ferie
Kolleger spiller ofte en større rolle for ferieoplevelsen, end man umiddelbart tror.

Når opgaver bliver overdraget ordentligt, og forventningerne er afstemt, bliver det lettere at holde fri med god samvittighed. En grundig overlevering skaber tryghed for både den, der holder ferie, og den, der tager over.

Det er også værd at tale om, hvordan I håndterer kontakt under ferien. Skal mails besvares? Må man ringe ved akutte spørgsmål? Eller er ferien helt fri for arbejdsrelaterede henvendelser?

Jo tydeligere forventningerne er, desto mindre risiko er der for misforståelser og frustrationer.

Giv hjernen fri
For mange er den største udfordring ikke at holde ferie – men at slippe arbejdet mentalt.

Derfor kan det være en fordel at lægge arbejdstelefonen væk, slå notifikationer fra og undgå rutinemæssigt at tjekke mails. Hjernen har brug for pauser for at restituere, og det sker bedst, når arbejdet ikke hele tiden er inden for rækkevidde.

Du behøver ikke nødvendigvis at rejse langt væk for at få en god ferie. Det vigtigste er ofte, at du får mulighed for at skifte tempo, lave noget, du holder af, og være til stede i nuet.

Prioritér restitution frem for aktiviteter
Mange ferier bliver fyldt med planer, arrangementer og praktiske projekter. Selvom det kan være hyggeligt og meningsfuldt, er det vigtigt også at give plads til pauser.

Restitution handler ikke om at lave ingenting. Det handler om at bruge tiden på aktiviteter, der giver energi frem for at dræne den.

For nogle betyder det afslapning i haven. For andre er det vandreture, familietid, sport, læsning eller rejser. Det vigtigste er, at ferien giver dig mulighed for at lade op på din egen måde.

En god tilbagevenden starter før ferien slutter
Overgangen fra ferie til arbejde kan føles hård, hvis du går direkte fra højt tempo til en travl arbejdsuge.

Hvis det er muligt, kan det være en fordel at lade de sidste feriedage være relativt rolige. På den måde får du tid til at lande hjemme, komme ind i hverdagsrytmen igen og forberede dig mentalt på opstarten.

Når du vender tilbage på arbejde, kan det også være en fordel at starte med at skabe overblik, prioritere opgaverne og undgå at fylde kalenderen helt op fra første dag.

Husk formålet med ferien
Ferie er ikke noget, der skal overstås. Det er en vigtig pause, som giver mulighed for at genoplade både fysisk og mentalt.

Når ferie planlægges godt, respekteres af kollegerne og bruges på det, der giver energi, bliver den ikke bare et afbræk fra arbejdet – men en investering i trivsel, arbejdsglæde og overskud resten af året

Camilla Schriver er arbejdsmiljørådgiver og cand.psych. og ekspert inden for trivsel, mental sundhed og de organisatoriske praksisser, der former hverdagen på arbejdspladsen. Artiklen er skrevet i anledning af ArbejdsmiljøEksperten Sundhedsuge i uge 41, hvor vi sætter fokus på mental og fysisk sundhed på arbejdspladsen gennem workshops, inspiration og konkrete perspektiver på et sundere arbejdsliv. Camilla er en af de undervisere, man kan booke i forbindelse med ArbejdsmiljøEkspertens Sundhedsuge. 

 

En udfordring, jeg møder igen og igen i organisationer, er, at mennesker taler sammen uden nødvendigvis at forstå det samme. Opgaver sættes i gang, aftaler indgås, og beskeder gives videre, men alligevel opstår der fejl, frustrationer og et unødigt pres i hverdagen.

Det skyldes sjældent manglende vilje eller ansvarlighed, men snarere at man forveksler det sagte med det forståede. Det viser sig også i de situationer, hvor der spørges: “Er det forstået?” eller “Giver det mening?” og gives et hurtigt ja til svar.

Et bekræftende svar er imidlertid ikke nødvendigvis udtryk for, at forståelsen faktisk er fælles. Dels kan det være vanskeligt at sige højt, at man ikke helt har forstået, hvad der menes. Dels kan man i situationen opleve, at budskabet giver mening og tro, at forståelsen svarer til afsenderens intention, for senere at opdage, at budskabet blev forstået på en anden måde. Det er ikke nødvendigvis et udtryk for uklarhed eller uopmærksomhed, men for at mennesker skaber mening ud fra forskellige erfaringer, perspektiver og antagelser. Derfor er der behov for en anden form for afstemning, hvor forståelse ikke reduceres til et ja eller nej, men undersøges mere eksplicit.

 

Hvad er back brief?

Det er i dette spænd, at back brief bliver relevant. Back brief er i sin enkelhed en praksis, hvor modtageren af en besked, opgave eller instruktion gengiver sin forståelse med egne ord, så afsenderen kan bekræfte eller korrigere. Begrebet har rødder i en militær kontekst, hvor præcis forståelse og tydelig koordinering kan være afgørende, men i dag er det mindst lige så relevant i almindelige arbejdsfællesskaber. Det handler ikke om kontrol, men om afstemning.

Et typisk back brief kan lyde: “Bare lige så jeg er sikker – det du ønsker er, at jeg …?” Det tager få sekunder, men kan have stor betydning for kvaliteten af samarbejdet, fordi det synliggør, hvad der faktisk blev sagt, hvad der blev hørt, og hvor der eventuelt er forskelle mellem de to. Det er ofte netop her, de små belastninger i arbejdslivet begynder. Misforståelser koster energi, uklarhed skaber usikkerhed, og gentagelser eller fejl skaber frustration. Når forståelsen ikke afstemmes undervejs, fører det let til unødigt tidspres, irritation mellem kolleger, lavere kvalitet og i sidste ende påvirket trivsel.

 

Back brief giver jer et fælles referencepunkt

Det særlige ved back brief er, at praksissen skaber et fælles referencepunkt, mens der stadig er mulighed for at korrigere forståelsen. Hvis en leder for eksempel siger: “Kan du tage den første del af mødet med kunden og sikre, at vi også får vendt tidsplanen?”, vil et back brief være, at medarbejderen svarer: “Ja, så jeg tager den indledende del af mødet og sørger for, at vi får afklaret tidsplanen, før vi går videre.” Det er en lille handling, næsten ubemærket, men den mindsker risikoen for, at forventninger og forståelse glider fra hinanden. På den måde flytter back brief kommunikation fra noget, der antages at fungere, til noget, der faktisk undersøges og afklares.

Derfor ser jeg heller ikke back brief som et enkelt kommunikationsgreb, men som en organisatorisk praksis med betydning for samarbejdets kvalitet. Når en medarbejder, kollega eller leder sætter ord på sin forståelse af en opgave, en beslutning eller en prioritering, opstår der et fælles orienteringspunkt. Forskelle mellem intention og fortolkning bliver synlige, mens det stadig er muligt at justere kursen. Det afgørende er ikke, at noget gentages ordret, men at forståelsen bliver gjort eksplicit. I den forstand er back brief ikke kun relevant i sikkerhedskritiske miljøer, men i alle sammenhænge, hvor arbejdet afhænger af koordination, præcision og gensidig forståelse.

De belastninger, der følger af utilstrækkelig afstemning, fremstår sjældent som store eller dramatiske hændelser. Oftere viser de sig som små, kumulative effekter: arbejde, der må laves om, beslutninger, der trækker ud, uklarhed om prioriteringer eller relationel friktion, som gradvist sætter sig i samarbejdet. Noget af det, der let beskrives som dårlig planlægning, lav robusthed eller manglende eksekvering, kan i virkeligheden også handle om noget mere basalt: at forståelsen ikke blev tilstrækkeligt afstemt fra begyndelsen. Her bliver forbindelsen til mental sundhed tydelig. En del af den belastning, mennesker oplever i arbejdslivet, handler ikke alene om arbejdspres i klassisk forstand, men om en vedvarende kognitiv og relationel usikkerhed. Derfor giver det mening at betragte organisatorisk præcision som en væsentlig del af arbejdet med trivsel.

 

Back brief skaber psykologisk tryghed

I denne sammenhæng hænger back brief tæt sammen med psykologisk tryghed. Ikke fordi begreberne er identiske, men fordi back brief forudsætter en kultur, hvor det er legitimt at sige: “Lad mig lige sikre mig, at jeg har forstået det rigtigt.” Når det er muligt, mindskes den interpersonelle risiko ved at stille spørgsmål, korrigere misforståelser og bringe tvivl frem tidligt i processen. Det ligger tæt op ad Amy Edmondsons forståelse af psykologisk tryghed som en kontekst, hvor mennesker tør tage interpersonelle risici, fordi de ikke forventer at blive ydmyget eller sanktioneret for at sige noget usikkert, uafklaret eller foreløbigt (Edmondson & Lei, 2014; Nembhard & Edmondson, 2012).

Back brief er derfor også relevant i en bredere samtale om mental sundhed på arbejdspladsen. I AMEs Sundhedsuge sætter vi fokus på de daglige praksisser, som former trivsel, samarbejde og kvalitet i arbejdet, og her er back brief efter min vurdering et godt eksempel på, hvordan noget forholdsvis enkelt kan få væsentlig betydning. Ikke fordi det løser alt, men fordi det peger på noget grundlæggende: at mental sundhed ikke kun handler om den enkeltes evne til at håndtere pres, men også om den måde, vi organiserer forståelse, koordinerer arbejde og skaber plads til afstemning i hverdagen. Hvis vi ønsker mere bæredygtige arbejdsliv, kræver det efter min vurdering større opmærksomhed på de små organisatoriske praksisser, hvor belastning enten opstår eller forebygges.

 

Læs mere om ArbejdsmiljøEkspertens Sundhedsuge

Hvis temaerne i artiklen taler ind i noget, I er optagede af hos jer, er I meget velkomne til at booke Camilla til en workshop om mental sundhed og trivsel som en del af Sundhedsuge 41.

Du kan læse mere om sundhedsugen her

Den 28. april 2026 afsagde Højesteret en længeventet dom i en principiel sag om tab af erhvervsevne. Dommen kan vise sig at få stor betydning for, hvornår skadelidte har ret til erstatning i arbejdsskadesager.

Ny bagatelgrænse på fem procent

I dommen fastslår Højesteret, at en skadelidt kan have ret til erstatning i en arbejdsskadesag, hvis der er tale om en klar og varig skade, som medfører en lønnedgang på minimum fem procent.

Dermed har Højesteret nu etableret en ny bagatelgrænse for tab af erhvervsevne på fem procent. Hidtil har graden af tabt erhvervsevne skullet være på minimum 15 procent, før der kunne udbetales erstatning.

Tidligere praksis har været op til debat

Spørgsmålet om bagatelgrænsen har været genstand for debat de seneste år. To tidligere domme fra henholdsvis 2025 og 2024, der omhandlede personer i fleksjob, gav ret til erstatning, selvom erhvervsevnetabet var under 15 procent.

Ankestyrelsen vurderede imidlertid, at det princip udelukkende gjaldt for fleksjobbere. Derfor ankede man den aktuelle sag fra landsretten til Højesteret, så Højesteret kunne tage stilling til, hvor bagatelgrænsen skal ligge for alle.

Hvad sker der nu?

Ovenpå den nye dom skriver Ankestyrelsen på sin hjemmeside:

"Ankestyrelsen vil nu nærlæse dommen og drøfte den med Kammeradvokaten, som førte sagen. Herefter vil Ankestyrelsen tage stilling til, hvilken betydning dommen har for vores praksis på området, og vi vil efterfølgende kommunikere herom, herunder hvordan parter i konkrete sager om tab af erhvervsevne efter § 17 skal forholde sig."

Og Beskæftigelsesministeriet skriver følgende nyhed:

"Dommens konsekvenser skal nu klarlægges."

Vores vurdering

Hos ArbejdsmiljøEksperten forventer vi, at dommen potentielt kan få betydning for en bredere gruppe af skadelidte og ikke kun personer i fleksjob.

Hvis dommen fører til en ændret praksis, kan det betyde, at flere fremover vil være berettiget til erstatning ved et lavere tab af erhvervsevne end tidligere. Det kan måske også få betydning for allerede verserende sager, hvor tabet er fastsat til under 15 procent, og i visse tilfælde muligvis give anledning til genoptagelse af tidligere afgørelser.

For arbejdsgivere kan dommen på sigt betyde øget opmærksomhed på dokumentation af medarbejderes funktionsevne og lønudvikling efter en arbejdsskade, da selv mindre ændringer kan få erstatningsretlig betydning. Samtidig kan øgede erstatningsomkostninger på sigt påvirke virksomhedernes forsikringspræmier.

Vores Områdedirektør i Trekantområdet, Lene Kofoed Lebeck, siger følgende:

"Jeg har både nogle bekymringer, men ser også muligheder ved den nye dom.

Jeg ser blandt andet en risiko for øget pres på sagsbehandlingen og længere behandlingstider. Samtidig kan virksomhedernes forsikringspræmier stige som følge af øgede erstatningsomkostninger, og der kan opstå en risiko for, at nogle arbejdsskader ikke bliver anmeldt.

Omvendt kan dommen også betyde, at mindre skader i højere grad anerkendes, og at skadelidte oplever større retfærdighed. Det kan give ansatte et større incitament til at anmelde skader til deres arbejdsgiver, hvilket også kan have en forebyggende effekt i dagligdagen og skabe større fokus på analyse af arbejdsskader.

Jeg forventer samtidig, at dommen kan føre til endnu større fokus på det forebyggende arbejdsmiljøarbejde ude på arbejdspladserne for at undgå arbejdsrelaterede skader.

Det er dog for tidligt at konkludere, hvordan dommen konkret vil blive administreret i praksis."

Vi følger udviklingen tæt og opdaterer, når der er nyt.

Sæt fokus på sundheden i jeres virksomhed – bliv en del af Sundhedsugen med ArbejdsmiljøEksperten i uge 41

Igen i år sætter ArbejdsmiljøEksperten spot på virksomheders sundhed i uge 41 – men i år går vi skridtet videre. Vi udvider nemlig vores populære workshoptilbud, så de nu også omfatter fysisk sundhed ud over den mentale trivsel, som mange af jer allerede kender fra tidligere år.

Vi glæder os til at præsentere jer for et spændende og alsidigt program i ArbejdsmiljøEkspertens Sundhedsuge 2026, hvor vi sætter fokus på både krop og sind.

Vælg mellem 13 spændende workshops i Sundhedsugen

På programmet finder I hele 13 forskellige workshops af 2–3 timers varighed, som vi skræddersyr og faciliterer direkte ude hos jer.

Fælles for alle workshops er, at de tager udgangspunkt i jeres hverdag og virkelighed i virksomheden. De sætter konkret handling bag de gode intentioner om en bedre trivsel og de styrker både det fysiske og mentale arbejdsmiljø i dagligdagen.

Sundhed og trivsel handler ikke om hurtige løsninger eller quick fixes – men om gode, varige forandringer, der kan mærkes hver dag.

- Med vores nye koncept ser vi frem til at inspirere, men også til at udfordre de mange medarbejdere, vi møder i løbet af sundhedsugen. Vi kommer ud med konkrete værktøjer, som vi ved kan skabe sundere arbejdspladser. Vi ved at det er tiltag, der kan få trivsel og energi til at gå hånd i hånd, siger Solveig Dohrmann, der er tovholder på Sundhedsugen.

Se det fulde program for ArbejdsmiljøEkspertens Sundhedsuge her 

Tirsdag fyldte ArbejdsmiljøEkspertens stifter, Henrik Gliese, 60 år.

Henrik var i 2003 med til at stifte virksomheden, som siden er vokset fra en lokal base i Esbjerg til en landsdækkende organisation med ti afdelinger og en bred vifte af fagligheder blandt medarbejderskaren. 

Gennem mere end 30 år har Henrik arbejdet med arbejdsmiljø. Faget har udviklet sig markant i den periode.

- Det begyndte med røg, møg og støj. I dag handler arbejdsmiljø i høj grad også om trivsel og mental sundhed, siger han.

Henrik er født og opvokset i Esbjerg og bor i bydelen Hjerting med sin hustru Marianne. Sammen har de tre voksne sønner.

Fødselsdagen markeres fredag med en reception i ArbejdsmiljøEkspertens hovedkontor på Auktionsgade i Esbjerg.